我们能用培训来激励吗?

在我的上岗,我展示了一个流程图,可以帮助您找到性能问题的最佳解决方案。感谢您的评论和问题,我改进了图表,明确了我的两个观点:

  • 培训很少是低动力的解决方案。
  • 当训练有帮助时,最好是让学习者通过经验(决策场景)而不是向他们宣讲(演示)来获得动力。bepaly足彩bepaly体育靠谱

第一,你可能想下载修改后的流程图。下面是激励比特现在的样子:

动作映射流程图的动机部分

我添加了一个新的循环,它将您送回主分析节点,因为低动力通常是副作用,不是核心问题.这通常是由图表中其他三个问题之一造成的。

  • 环境:高压,管理不善的组织变革,用户恶意软件,粗暴的管理……这些都会导致低动力。培训不太可能有帮助,除非你能通过训练消除环境问题,比如通过提高管理者的技能。
  • 知识:如果为TPS报告执行数据输入任务的员工没有知道他们搞砸的痛苦结果,他们会减少避免错误的动机。例如,我们可以向他们证明,被拒绝的TPS记录可能意味着客户没有得到购买药物所需的检查。如果这包括在我们还练习输入TPS记录的分支场景的结果中,bepaly体育靠谱那么我愿意称之为培训。然而,如果只是一个与任何申请无关的指令性劝告,在我的书中不是训练。
  • 技能:如果我没有快速、轻松地参数化小部件的技能,我不喜欢将小部件参数化。给我训练!

当低动力不能被归咎于其他事情时

我听过很多关于“懒惰”的报道工人。“他们只是不想这么做,”客户说。“他们不在乎。”

我仍然想寻找他们“懒惰”的外在原因。如果我们真的找不到好的理由,然后经理或人力资源部可能需要介入。

如果由于某种原因以上所有这些都是不可能的,然后我们可以像“知识”中描述的那样尝试。上面:创建现实的场景,让他们练习他们半心半意的技bepaly体育靠谱bepaly足彩能,并且让结果显示跳过步骤或犯错误的效果。这可能很难做到,因为在训练的情况下,懒汉会表现得更好。

传统的“训练”低动机的解决办法是坐在“学习者”的位子上。在演示文稿前面,告诉他们为什么要上场,或者给他们看一段视频,一个领导者自言自语地说这一切有多重要。这不是“训练”在我越来越挑剔的定义中——这是一个涉及零应用程序的单向表示。这不是“活动”从我在流程图中使用的意义上说。

为什么我要把激励活动限制在“现实模拟”?

现在你有动力了为什么不对由于TPS错误而没有药物治疗的人数进行多项事实调查呢?与其他类型的小部件相比,对参数化好的小部件的重要性进行排名的拖放操作如何?

我建议避免这些活动,因为它们实际上只是短期记忆的检查:“你能记住前一个屏幕上的数字67吗?”

更重要的是学习者能否在现实情况下做出正确的决定。最重要的是什么?难忘的当我们做出和现实生活中一样的决定时但这次我们看到了后果通常看不见。

你怎么认为?我是不是太顽固了?事实调查能激励人们吗?或者另一方面,试图通过任何形式的训练来影响动机是无用的吗?请将您的想法添加到评论.

评论

  1. 我仍然在学习博客上概述的很多方法,但是,是否有针对性地学习新材料——这个流程图关注的是他们为什么不这样做?或者你仍然使用它,并简单地回答在这种情况下,显然这是一个知识问题,因为需要新的技能?

    • 就是这样,如果他们面对的是全新的东西,就像一个新的CRM系统,那么最大的问题很可能是他们缺乏知识。在那种情况下,你将沿着这条路去训练设计。然而,即便如此,花点时间考虑其他绩效障碍还是很有帮助的。例如,软件是否受到热烈欢迎?或者是它取代了“工作很好”的东西?现在人们在抵制新制度?这将是一个需要牢记的环境/文化问题,可能会激励您让人们将新系统中使用的程序与旧系统中使用的程序进行比较,因此,他们可以自己看到新系统最终会变得更容易。

  2. 玛格丽特.朗 说:

    对学习的恐惧——我认为活动绝对是低动机的答案的一个重要部分——我经常发现这是“害怕学习”的结果。许多事情似乎引发了这种恐惧——被“送上一个课程”能做到这一点,因为人们不一定会接受这个话题,可能会担心当他们回到自己的办公桌时他们会做什么。我一次又一次地听到“当我和你在一起的时候没关系,但当我回到楼上时,一切都不同了”。这可能只是一个信任问题,但有时我发现,当有人确信他们有更好的方法来做这件事,并且不希望任何东西干扰他们的方法时,这一点就会显现出来——比如不方便的学习。我的方法是让他们展示他们的方法,然后讨论它——有时他们看不到整个画面,也不欣赏他们的方法有缺点或缺点。这就是巧妙开发的活动得分很高的地方——如果你做了腿部运动并找到了真正好的现实生活中的例子,那么不太自信的人就会获得自信,过于自信的人会看到不同的方法可以在哪里得分的例子,随后的讨论往往有助于保持学习并最终转移技能。我通常不认为完全缺乏动力,谢天谢地,但这始终是某个地方出现问题的迹象。遗憾的是,这也可能源于一种感觉,即赞助人并不真正重视员工——无论是真实的还是感知的。这可能需要很长时间才能解决,对我们大多数人来说都是不可能的。

    • 玛格丽特我完全同意。实事求是的活动可以让新手在一个安全的地方练习,从而提高动力。提高他们的信心,让有经验的人看到他们的方法并不总是最好的。谢谢你的评论!

  3. 图表是一个很好的工作辅助工具,谢谢凯西。在某些情况下,我认为低动力可能来自那些认为自己已经知道一些事情的学习者,或者知道怎么做,因此,把培训视为浪费时间。

    这些情况通常发生在合规培训中(例如安全性,反骚扰)。在这种情况下,找出行为不明显的情况可能是一个好策略,并围绕这些构建场景。bepaly体育靠谱bepaly足彩但这很难做到。例如,员工可能知道他们应该使用梯子而不是椅子到达高处,但为了方便,还是要用椅子。那么呢?

    • 罗伯特很好的问题——当错误的事情更容易发生时,你如何激励学习者去做正确的事情?有两种方法可以做到这一点:

      1。让正确的事情更容易。这可以简单到把梯子放在容易接近的地方。这是一个无论行业或领域都非常适合设计创新的巨大领域。作为人类绩效专家,我们需要仔细考虑如何使做正确的事情更容易,无论是软件设计,培训主管提供有效反馈(而不是模棱两可的陈词滥调)。或物理环境的安排。我们应该一直在寻找让做正确的事情更容易的方法。结果更具可持续性,而且从长远来看通常更便宜。从椅子上摔下来造成的一次失时事故可能比许多容易接近的梯子更昂贵。

      2。让错误的事情变得更难。依从性,这可能和社会压力一样短暂。例如,我曾在一些地区工作过,在这些地区,由于对那些不遵守良好做法的人施加强烈的社会耻辱,所以严格执行了上锁/挂牌。你可以想象这些场景是如何发生的。bepaly足彩bepaly体育靠谱基本上,避免因犯错而被抓的痛苦是鼓励良好行为的充分动力。社会压力往往很持久,即使压力不再适用。例如,有许多安全措施深深地融入了我的心灵,以至于我仍然在家里寻找绊倒的危险,确保我不仅在清理刀片前关掉割草机,但也要把钥匙拿出来,这样就不会有人意外地启动它,即使很明显我就在那里。

      简而言之,直到保持不变的痛苦超过做出改变的痛苦或不适,我们不能期望学习者受到激励。或者反过来看,更积极地说,直到参加培训的乐趣超过不参加培训的乐趣,学习者不太可能有动力完成培训。

      • 好建议,理查德。你的例子符合“环境”解决方案桶而不是“技能”第一,我认为这在学习者已经知道该做什么和如何做的情况下是合适的。谢谢!

  4. 谢谢你的图表和跟进。

    我同意动机是一个很难解决的问题,而且它不适合严格的输入/输出学习愿景。我同意,培训不能解决让员工精力充沛的文化问题,但我能回忆起一些职业发展培训,当我还是小学老师的时候,这给我的步伐增加了一段时间的弹性。可能我需要一些新技能,所以这支持了你所说的。

    我的团队刚刚完成了一个异步电子学习课程(用于LSAT考试准备),我们专注于在学生和老师之间建立关系,尽管没有活生生的人。我认为这可能会激励人们坚持课程和护理,从而将他们所学的付诸行动。(回想我自己的教育,经常是与老师的个人联系激发了我,最后,我会在课堂上擅长我本来会归类为烦人要求的话题。)这并不意味着与老师的激励性联系会导致课堂外的激励(例如,我有动力参加你的培训,但我还是不打算在培训之外应用这个,因为我的老板是个混蛋/我的报酬太低)。但这是一个开始。

  5. 梅兰妮卡齐米尔 说:

    你当然不是太顽固了!我注意到事实检验不仅没有激励作用,但实际上是没有动力的!只是在潜意识里,学习者被要求进一步浪费时间而感到不尊重,好像他们要做的工作还不够无聊。“谢谢你又浪费了我一个小时的时间!”关于你的第二个问题:不,通过训练来影响动机是没有用的,但我的布道肥皂盒破纪录是“尊重学习者是第一要务”。我的观点是,如果学习者离开培训时带着一些有意义的东西,他们会觉得自己的时间花得很好,并且有动机回报,也许是以尝试遵循程序的形式。所以我完全同意你的观点,我们不要给已经没有动力的火加燃料。

  6. 感谢您澄清图表中的动机部分。正如现在所显示的,你提到的其他因素之一有助于区分工作中普遍缺乏动力,以及关注培训并在工作表现中实施部分培训的动机,正如上面玛格丽特·朗和其他人所讨论的。

    我会把你的“流程图”分类,再加上“你觉得怎么样?”属于培训活动范畴。这当然激励了我去思考和学习。在其他情况下,这样的活动有助于缓解一个动机问题:“我觉得我的投入没有价值。”或者只是增加接受和实现的可能性,而不是解决现有问题。但严格来说,这并不是一个“现实的模拟”。然而,它可以被归类为现实的活动,正如你在回应玛格丽特时所建议的那样。

    再次感谢您共享此流程图。这是非常有用的。

  7. 非常棒的文章,可以介绍给你的博客!你对为培训提供现实情况的评论尤其引起了我的共鸣。我最近开始了一份新工作,并被要求完成性骚扰培训。培训分享了适当行动的例子,然后为我提供了几个需要不同级别响应的场景,bepaly足彩bepaly体育靠谱而不是简单的“是的,这是性骚扰”或者“不”。我发现我更加关注培训,花更多的时间在我的回答上。这也鼓励了我和同事之间的伟大对话。互动和解决问题的机会是增强个人学习能力的关键。谢谢分享!

  8. 我正从教孩子转向跟踪成年人。你所说的对任何一个教孩子的人来说都是一件轻而易举的事。学习应该是实践性的、相关的和有趣的。

  9. 伟大的职位。一点也不硬核。在我看来,“培训”不是激励的解决方案。你需要双向交流。一个让学习者参与的互动机会给了他们一个激励自己的机会。这就是为什么我同意你说场景和模拟是最好的选择,因为它提供了他们的视角。bepaly足彩bepaly体育靠谱

  10. 你的网上讲解很好,你一步一步地讲你的观点

  11. 彼得西蒙森 说:

    伟大的岗位,凯西。我同意你对训练和激励的大多数看法,我不认为他们太强硬。不是这里描述的那样。你给现实模拟开了一扇门,所以动机仍然是可能的。但我不能更赞同(缺乏)公司演讲的激励效应——无论多么浮华,可能性感或昂贵。

    你对组织问题和/或缺乏管理或领导技能导致的低激励的评论,怎么办呢?可能是真的。至少在独立的在线学习方面。不过,我在网上学习方面有一些积极的经验,管理者参与课程的开发,然后接受培训,成为辅导员。然后,经理们在一个全天的研讨会上为30-45分钟的在线学习提供了便利。因此,他们被帮助/强迫1)担任领导角色,2)在课程期间与员工进行对话,3)仔细审视自己的动机。课程本身将部分侧重于技能和知识,在某种程度上讲,这些场景会引bepaly体育靠谱bepaly足彩发价值观对话,期望,抱负等。

  12. 嗨…
    我同意你的博客。我认为培训是激励员工的必要条件。你提出了导致高潮动力不足的问题。

  13. 动机是一个复杂的结构。理解如何始终如一地充分利用人们是困难的。然而,对成人学习的研究表明,成人需要从事真实的项目,并将产生一些新的知识或技能,以进一步实现自己的个人目标,利益,还有好奇。

  14. 是的,作为巴斯克国家西班牙继续培训专家,我可以保证培训有助于员工获得工作安全和工作满意度。提高员工士气,员工越满意,士气越高。他对组织成功的贡献越大,员工旷工和离职率也会下降。

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