新工作帮助总结了团队的行动图

更新:新版本的工作帮助可从下载这个大动作图.

2016年5月的原始邮件:
我起草了一份工作帮助,总结了动作映射过程。你可以将其作为Word文档下载到此处.(它是以XML乱码的形式下载的吗?这是快速解决方案

与客户和主题专家一起使用工作帮助,让他们一目了然地了解流程,从问题的初始分析到解决方案的推出。

援助旨在帮助项目中的每个人执行以下操作:

  • 看一眼他们的职责是什么,什么时候需要他们
  • 注意你的角色不是“将内容转化为培训”
  • 专注于解决性能问题,不提供信息转储
  • 使用基于原型和大纲的敏捷方法

动作映射作业帮助的片段

工作援助是草案。帮我改进一下!请对这篇文章发表评论,并提出你的任何建议,或给我发个私人消息.

工作帮助中提到了可以在每个步骤中使用的一些工具。以下是其中两个:

目标模板:你可以在我的帖子里找到模板和一些提示如何通过两个快速步骤创建培训目标.

问题分析流程图:你可以下载它,看看如何在我的帖子中使用它培训真的是答案吗?询问流程图.

我正在设计一个活动设计计划,它将帮助您向中小企业提出最有用的问题,以便您设计出现实的挑战。我也在做一个模板,你可以用它来做项目大纲,它可以取代传统的,通常是严格的设计文件。我希望用,请等他们准备好了,我一定会在博客上宣布。

你怎么认为?什么会使工作帮助对你更有用?


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我的11月会议还有空座位实践场景设计课程bepaly体育靠谱.课程通常卖完,所以如果可以的话,你可能现在就想注册。

评论

  1. 如果是我,我会把“写项目的可测量目标”改为“写项目的目标”。为了我,目标并不总是可以衡量的,有迹象表明它们已经实现,但更重要的是完成目标以实现目标。

    第二点,我将分解为知识,技能,态度和意识。例如。列出人们需要知道的具体事情,能够做(技能)意识到态度在其中起着什么作用。态度非常重要,经常被忽视(很难改变)。但人们常常知道什么是对的,然后可以做点什么,但不要这样。信息安全,可能是他们不会被打扰,或者他们认为这不重要。经常会有重叠,这不是确切的科学,但对我来说,它是一个非常强大的工具,可以识别“需要实现什么”。(更多关于这里的目标http://whatyoneedtoknow.co.uk/objectives-chasing-tail-next-big-thing/

    就个人而言,我认为这将为2个结果提供一个更清晰的画面,因此,3障碍是什么,以及如何克服这些障碍4。例如:
    工作人员不知道哪些小部件用于什么(k)
    工作人员无法确定何时应使用不同的小部件(S/K)
    工作人员不在乎哪个小部件做什么,因为他们都对新系统(态度)很厌倦。
    工作人员没有意识到每个月都会有新的小部件出现(awarence/k)

  2. 嗨,安迪,谢谢你的反馈。工作帮助中引用的流程图是在博客文章中链接的流程图,它让人们通过四个过滤器来看待问题:知识,技能,环境,和动机。

    我认为动机(你可能认为是态度)经常受到环境问题的强烈影响,如组织中的文化问题或领导能力差。所以如果团队中有人说“他们态度不好,这就是为什么他们不这么做的原因,”我让他们再看看环境中可能影响这种态度的因素。这些因素包括一切,从没有传达任务重要性的领导者到仅仅为任务雇佣了错误的人。不幸的是,对于我来说,很难看到如何将这些信息融入到工作援助的一个步骤中去;他们的想法是使用流程图,让他们做深入的分析。

    • 嗨,凯西

      为了我,KASA是四个学习领域,是内部的,是的,我会把动机包括在态度上,但态度对我来说超越动力。

      环境,据我所知,在我看来,这似乎是外部的——什么是帮助,什么是阻碍。这些可能被归类为简单的修复——例如每周更新,以及长期治疗——例如消除无意识偏见

    • 李察普里斯利 说:

      我发现有一件事有助于理解态度,以及如何衡量态度,那就是克拉斯霍赫很少使用的情感领域分类法,布卢姆,马西娅发展起来了。Don Clark总结如下:http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/bloom/affective_domain.html

      我最近对这个工具的应用是在需要用户采用和组织准备进行变更工作的领域。分类法有助于为人们所期望的严格的内部状态提供可量化的行为度量。唐的图表只是一个总结,但我使用了更详细的分类方法,以便在记录无形资产(如合规性和多样性)进展方面取得良好效果。

      一个例子是在制药行业中,cgmp需要在一个内化价值的水平上进行实践,这是员工的特点。我们能够跟踪学习者从意识到实践cgmp行动的进展,即使他们在工作场所之外。这表明它们已经内部化了值集。是的,确实发生了。更重要的是,它比人们想象的更容易测量。

  3. 这太棒了,凯西!

    我喜欢动作映射的系统化方法,因为它使大画面保持在最前面。通常,教学设计是在“如何充分利用现有内容”的层面上进行的。

    灵感来自你的流程图视频和工作帮助,我想为我的团队构建一个模拟/董事会游戏来体验这种方法的影响。这一过程的一部分是在一个无名英雄的故事中实验流程图的说明,花椰菜人:wwcmd?(凯西·摩尔会怎么做?)bepaly足彩像这样:网址:https://youtu.be/qoaurhsoui4

    感谢您不断努力,让世界摆脱无聊的训练!

    -索尔特

  4. 克里斯·沙克尔福德 说:

    嗨,凯西,

    很好的工作映射你的方法。

    我认为指定第一步中的目标是项目的业务目标还是项目的员工绩效目标是有意义的。基于其他步骤,我认为第一步应该是“为项目编写一个可度量的员工绩效目标”。这将有助于区分项目的目标,如培训材料交付物或业务目标,如改进销售。

    当做,

    克里斯

    • 克里斯,感谢您的反馈,并指出在第一步我不清楚“可衡量的目标”是什么意思。我将重写它,以明确它是项目的业务目标——业务性能度量的变化,比如销售。员工绩效的描述将在步骤2中进行。你可以观察到人们在工作中需要做什么。这可以(也可能应该)用一种可测量的方式来写,例如“在每个新客户进入商店后30秒内向他们致意”。

  5. 谢谢你的好意,凯西。这可能不是最好的博客帖子。但是年纪大了,更相关的则不发表评论。
    我计划下周第一次使用动作映射(万岁!),关于性骚扰预防培训的要求。我已经知道客户希望某些行为停止,并会发现它们是什么。所以,明确行为需要什么,更重要的是停止行为,比员工需要做的还要多。然后问题变成,他们为什么做不可接受的行为?是吗?问别人为什么不恰当地接触别人会很尴尬。然后,如何帮助他们停止这些行为。

    • 珍妮,谢谢你的评论。正如你所指出的,将动作映射应用到“不要做这件事”的行为列表中有点让人心烦意乱。我同意你的第一步是问你必须停止的行为是什么,下一步就是不舒服地问一个问题,为什么在那个工作场所,至少有些人认为这些行为是可以接受的。

      理想的,你可以和那些做了不想做的事情的人交谈,找出他们认为没问题的原因。他们可能仍然认为没事,事实上,他们受到了不公平的对待,所以如果你以开放的心态接近他们,他们会很乐意交谈。

      如果不可能或不建议与被“抓到”的人交谈,那么您的中小企业或客户可能能够告诉您人们在为自己的行为辩护时所说的话。如果观众多,问题多,调查可能有用,例如,列出许多常见的“灰色地带”陈述和行为,并要求人们匿名地将其置于罚款到不可接受的范围内。这可以突出思维上的共同趋势,显示出与雇主相比,许多员工的“可接受”行在哪里。

      最不有用但可能最常见的方法是让某人在跨越可接受行为的界限时猜猜人们在想什么。你可以在网上寻找可能影响客户工作场所的共同信仰或文化问题的研究。

      当列出行为时,摆脱“不做”常规的一种方法是描述人们应该做什么。例如,“不要求人们在宗教节日工作”可能会变成“在安排时间时考虑宗教节日,并鼓励员工提前警告你休假时间”。

      当你理解错误背后的想法时,你将为微妙的场景提供素材。bepaly足彩bepaly体育靠谱不幸的是,如果他们被包括在一个名为“反骚扰培训”的课程中,他们需要非常微妙。一种选择是将场景与其他不必专门与骚扰有关的材料包括在一起,bepaly足彩bepaly体育靠谱例如,在入职或一些“如何成为经理”的材料中。这样,他们就会少出头,人们就更有可能犯下他们需要学习的错误,比如拥抱那个因为老板冲她大喊大叫而哭的实习生。

      • 谢谢,凯西。这给了我一些思考的机会。我们也做了很多合规培训,围绕工作场所的行为,当然,这意味着培训那些不一定按照雇主要求去做的人……这只是为了满足雇主的法律要求,并挑选一些行为不当的人。我真的看到了基于场景的电子学习如何bepaly体育靠谱让那些了解内容的人快速地完成它,而不是让他们费力地为那些不了解的人完成一个程序。

  6. 约瑟芬 说:

    嗨,凯西——好工具,感谢您分享并向反馈开放。

    从建设性的角度来看,我会把你用来指示“可交付钥匙”的图标改成一个钥匙;我并没有把一个向上的手指连接成一个“钥匙交付物”(事实上,用文字描述这个图标听起来更糟糕,哈哈)!

    从一个挑剔的“除了我没有其他人会关心”的角度来看,我也会将代表“决定策略”和“被采访”的灰色阴影改为较浅的阴影(如果仅限于黑白)或颜色——但这是因为我使用灰色阴影来表示某些东西超出范围或被忽略。这是一个不反映文档质量的个性化定制。

    关于目标是否可测量……
    我接受过培训,并且在教学设计(如果是学习成果)中体验到了这一关键原则的真实性,以及所需的技能,知识,态度,环境,在设计培训之前,动机和/或任何需要改变的地方都没有用可衡量的语言记录下来(假设这是适当的解决方案!),请它无法管理。
    如果无法管理,任何事情都不太可能发生变化。
    在通用工作时,我几乎每天都在强调这一原则——我认为这是他们的经理成功管理员工的一个重要因素。

    也,我同意你文件的前三个步骤对于确定培训是否真的是答案至关重要。如果表现出的行为和普遍的态度是组织文化和/或工作环境的直接结果,需要将焦点放在别处以找到解决方案。

    感谢您的帖子和工具。我发现它们是ID和L&D最佳实践的有用补充。

    约瑟芬

    • 嗨,约瑟芬,感谢您对工作流程的反馈。你所看到的指向手一定是一个依赖平台的问题;在我的Mac上,它是一颗星星。这意味着我不能依靠Word来跨平台维护其“特殊字符”,因此,我将用一个不会被更改的实际PNG替换图像。

      我同意,如果业务目标无法衡量,项目中几乎没有什么可以管理的,或者,在我看来,辩护。谢谢你的想法!

  7. 真的很喜欢工作援助。只是想知道在您的工作流程中,访问群体分析或了解更多有关目标访问群体的信息,以及您认为这一点有多重要?

    • 嗨,凯特,观众分析是我们要求的步骤的一部分,“他们需要做什么”、“为什么不做”、“培训会有帮助吗?”当我们看到谁应该做什么和什么时候,我们了解谁在工作,他们面临哪些挑战,可能影响他们动机的因素,等。

      在活动头脑风暴阶段,创建一个角色是很有帮助的,这是一个典型的真实的或复合的人谁将使用材料的概况。我们可以想象那个人使用我们创造的东西。我还强烈建议设计师在开发最终版本之前在现实学习者身上测试原型。

  8. 凯西,
    第一,我不得不说,我喜欢行动映射过程和你对学习结果/行动的想法(摩尔,2009)。过去三年,我一直与我的团队合作,根据您的博客撰写更好的可操作目标,我们为内部客户群提供的培训解决方案的重点发生了巨大的积极变化。
    我有一个关于使用团队工作流进行动作映射的问题,特别是生产活动/原型部分。我的团队经常在严格的最后期限下努力制定培训解决方案。我使用了Piskurich的快速教学设计理念:与我的团队一起快速正确地学习ID,以帮助快速设计的各个方面。您建议小批量开发活动。我理解这种方法的价值,因为它允许反馈和课程修正,如果必要的话,最终可以节省浪费时间。我的问题是,由于周转时间紧,我们很少有时间像您在“动作映射”中所概述的那样让客户完成一个过程。我们通常提供完整的解决方案,而没有时间使用小批量方法。对于在这种环境中使用您的工具与我们的客户群合作,您有什么建议?如果必要,我们可以合并或跳过步骤吗?这些步骤是什么?谢谢你考虑我的问题。
    科琳

    • 可岚谢谢你的问题。正如你所注意到的,你的主要问题是期望你的工作是在一个紧张的最后期限内完成内容。这是一个文化问题。显然,客户的期望是你的工作是按照他们设定的时间表创造他们想要的东西,通常使用不允许实际更改的瀑布过程。这种常见的方法不允许进行需求分析或咨询性对话,这将为更敏捷的设计打开大门。不幸的是,没有快速解决方法。

      我通常建议这个职位的自由职业者改变他们的市场定位,把自己定位为问题解决者和提问者,不仅仅是制作人,因此,他们吸引了愿意分析问题并考虑多种解决方法的客户,包括更敏捷的活动设计,如有必要,可以改变方向。

      如果你不是自由职业者,不能改变你的工作描述,你可以试着鼓励客户在他们把内容交给你制作之前做他们自己的分析。这样至少可以减少内容的产生,这可以给你在最后期限上腾出空间,这样你就可以批量创建活动,并在必要时更改方向。

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