写一个明确的目标:把它卖给斯克罗吉

一堆欧元硬币当客户说,“我的团队需要培训,”他们可能还没有意识到,但他们有一个更大的目标。这个目标是项目必须发生的真正原因。

不幸的是,开发具有错误目标类型的培训是很常见的。以下是一些典型的目标。他们都有一个大盲点。他们错过了什么?

  • 销售人员将了解产品的所有特性。
  • 经理们会更好地处理困难的谈话。
  • 每个人都将使用新软件。
  • 人们将意识到互联网的危险。
  • 领导者将帮助人们适应重大变化。

如果你有4万美元,有人让你把这些钱花在上面的任何一个目标上,你会怎么说?

我会这样说:“我会得到什么回报?”

一个商业目标是“我的目标是什么?”为组织服务。它从商业角度证明了项目的存在。上面的任何目标都不能清楚地显示组织的IT内容。

让我们看看第一个目标是怎样的,“销售人员会知道所有产品的特点。”

卖给史高基

想象一下,我是一家小部件公司的C级人员,坐在一堆4万美元的大家伙后面。

一个培训的人,我们叫他鲍勃吧,来找我说,“给我4万美元,作为回报,销售人员将了解所有产品功能。”

“什么,can't they read the product brochure?" I say,我紧紧地抱着钱。

“嗯,是的,但他们并没有尽可能地销售我们的小部件,”鲍勃说。“我们的神秘顾客说,销售人员只是销售微件。他们忽略了Mega和Mongo小部件,即使它们是客户最好的小部件。我们被誉为廉价的小部件推动者。”

我说:“那就告诉他们卖更多的巨型和蒙古小部件。”

“但我们不希望他们出售的巨型或蒙古人,如果它是错误的小部件为客户,”鲍勃说。“这违背了我们的使命,会损害我们的品牌。”

“你想要这笔钱,”我说,“所以你可以帮助销售人员为客户确定最好的小部件?”

“是的,就是这样,”鲍勃说。“我想仅仅知道这些功能是不够的。他们必须培养识别客户需求的技能,然后将功能与这些需求相匹配。”

“然后会发生什么?”我说。“我怎样才能拿回我的4万美元?”

Bob说:“Mega和Mongo小部件的销量将上升。”“因为我们从这些产品中获得的利润比从微型部件中获得的利润要多,我们会赚更多的钱。”

“还有……”我用最烦人的语气说,仍然紧握着钱。

“我们的声誉将会提高,帮助我们的品牌,”鲍勃说。“整体销售额可能会上升,我们可以获得市场份额,因为我们将成为真正倾听的widget公司。其他人只会推小部件。”

“好吧,”我说,不情愿地从那堆钱里拿出2万美元。“这是一些钱。让我们看看你能否在第四季度之前显示出mega和mongo小部件销售增长了5%。如果是这样,我们会用剩下的钱来扩大你们的业务,看看我们能否赢得市场份额。”

谈话中发生了什么变化?

鲍勃的目标是这样开始的:

  • 销售人员将了解所有产品特性

结果是这样的:

  • 到第四季度,随着销售人员为每个客户确定最好的小部件,Mega和Mongo小部件的销量将增加5%。

鲍勃现在有一种方法来衡量他的项目的成功,至少在短期内,这是一个有利于整个企业的措施。他的新目标使这项工程的费用合理化。

Bob的新目标还向参与项目的每个人表明,他是认真的,并将衡量结果。它表明,像Bob这样的“培训人员”在组织的成功中起着至关重要的作用。

想象一下训练的结果

一个好的商业目标可以帮助你把你的项目卖给像我这样的人,但它也会对你所接受的培训类型产生深远的影响。

Bob最初的目标是“销售人员将了解所有产品特性”,如果我不在办公室,有人给了Bob所有的钱而没有挑战他的目标,会发生什么?他会创造什么样的训练?

Bob修改后的目标是通过让销售人员为每个客户确定最好的小部件来增加特定产品的销售。新目标是如何改变鲍勃的设计方法的?

看看接下来会发生什么

我继续讲这个故事分页让这篇文章简短。

如果这看起来像是书中的东西,那是因为它是。我正在写一本书操作映射,它应该会在接下来的几个月上市。我一定会在博客上公布的。


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我的四个星期,在线场景设计课bepaly体育靠谱程将于4月21日开始。我增加了计划在美洲举行的第二次会议,因为第一次会议几乎已满。了解更多。

照片:阿迪兹A121通过Compfight cc

评论

  1. 我喜欢这个。我以前读过关于改变你的目标以提高效率的文章(在同样的情况下,至少,关于销售人员),但这只是在创造更有效的学习的背景下,而不是在把它卖给别人的背景下。现在,要是所有为电子教学提供预算的人都像吝啬鬼斯克鲁奇那样吝啬就好了。

  2. 是啊,我同意瑞秋的看法。辉煌的凯西!我也很喜欢你在Thalheimer的帖子中提出的见解。

  3. 利巴英格拉姆 说:

    伟大的角度来看,凯西!经理们会更好地处理困难的谈话。我特别喜欢这样的类比:一个c级的客户要求对一个病人进行特定的培训,他告诉医生他需要开抗生素的处方,甚至没有告诉医生他正在经历的症状。我能理解!

    衡量可能是一个挑战,因为数据非常具体,所以销售更容易。我很想听听关于如何测量的建议,比如,“经理们会更好地处理困难的谈话。”

    • 因为“经理们会更好地处理困难的谈话,”我戴上我的便帽说,“你目前衡量的是什么,表明经理们正在搞砸艰难的对话?”

      答案可能是来自员工评估的一个衡量标准,比如"我觉得我的经理尊重我"的分数很低,这不会让我的吝啬鬼心怦怦直跳,但至少是一个我们可以瞄准的指标。

      我真的想要更接近钱的东西,如:我公司员工流动率高于行业平均水平。从离职面谈中获得的数据表明,对困难问题(我们希望更好地定义)的粗暴管理是其中的一部分。因为替换辞职的人要花很多钱,我对增加员工保留/减少人员流动感兴趣。

      所以假设我们有数据表明保留有改进的空间,笨手笨脚的经理是我们留用员工低于预期的原因之一,然后我们可以尝试一个目标,比如“员工流动率将下降X%[达到行业平均水平,也许),因为所有的经理都采用“我们真的很在乎”这种困难的谈话模式。

      我喜欢使用模型,因为一个设计良好的模型行为指南,之后我们可以用它来评估:“莎拉是从模型的第一步开始对话的吗?”她是否解决了模型的“真正重要的问题”列表中的问题?诸如此类。

      如果经济发展到人们即使想退出也不能退出的地步,而不是员工保留,我们可以寻找另一种方法,比如不寻常的休假时间,在某些经理领导下的部门,其业绩明显低于其他部门;或其他有关生产力问题及闲散工人的建议,然后更仔细地观察这些测量。重点是找到一些已经被衡量的东西,这些东西实际上可能会受到具体管理技能的提高的影响。

      人们还会建议什么其他措施?有什么想法吗?管理问题可能很难确定。

  4. 凯茜,干得好!伟大的故事!你提出了一个关于我们作为设计师应该做什么的重要观点。基本上问为什么?一次又一次,直到你觉得你知道到底发生了什么,然后才能真正产生影响。当然,你可能会(经常)被告知:去做就是了。但是问为什么至少会让你感觉更好。。
    这是关于成为一名性能改进专业人员:将业务分析与教学设计结合起来。

  5. 4月邦纳 说:

    有影响的文章!我特别喜欢你对dr /Rx的类比。
    我在一个受监管的行业工作,我们的大部分培训都是介绍性的;新员工需要被灌输到我们的业务中,我们的公司和流程。因为这不是绩效提升本身我们从一个给定的知识和技能差距开始,是否存在可度量的业务目标?显然,不接受培训的成本会很高,但是,由于我们不是从产生成本并因此降低成本的情况开始的,我不知道如何将其作为一个业务目标。
    你会怎么说?如果你戴上你的便帽?

    • 4月,谢谢你的问题。我同意很难衡量成本的规避,因此,也许培训新员工更多的是为了保持现有的价值水平。

      它可能有助于将培训分解为不同的类型,并查看培训试图避免的成本。例如,如果新员工必须学习如何使用公司的内部数据库,一个可能受培训影响的吝啬的措施是打给服务台的电话数量。如果你不能很好地培训新人,他们会经常求助,公司可能需要雇佣更多的服务人员。所以从某种意义上说,你把缺乏改变看作是成功的标志:如果你雇佣了新员工,并且求助于帮助台的次数没有增加,你做得很好。

      如果帮助台的工作人员跟踪谁在寻求帮助,你有一个更具体的目标要打,也许是想减少那个季度被雇佣者的电话数量。

      一个更遥远的衡量标准是员工保留。如果人们在被雇佣后很快就辞职了,这可能与新员工入职情况不佳有关,也可能是一项可以改进的现有措施。

      或者,如果你有数据,让你说“我们公司的X%是在去年被雇佣的”,你可以寻找X和公司支付的罚款或法律费用之间的相关性,或者在违反规定的员工和他们在公司工作的时间之间寻找更多的个人关联。如果你能把它表示成一个数,例如,“2010- 2014年度20%的罚款可以与在我们公司工作一年或更短时间的员工所做的决定有关”,那么你可以在未来一年将这20%的罚款减少。或者类似的东西。

      • 4月邦纳 说:

        谢谢,凯西——你给了我一些需要考虑的事情。

      • 史蒂夫Glazewski 说:

        这触及了一个非常重要的问题,经常被忽视,面积:测量。我在政府部门工作,其中,“成本规避”是唯一被鼓吹的措施(嗯……虽然每个人都被鼓励增加预算,因为孔雀的羽毛更华丽,更大的预算和更大的员工是政府管理者的职责)。这是可恶的措施。我发现和喜爱的一本书是道格拉斯·哈伯德的《如何衡量任何事情》。我并不是说好的衡量标准会改变任何事情,因为除非奖励/惩罚/激励结构与提议的改变相一致,否则它们不会改变任何事情,但好的衡量标准肯定会让人们对愚蠢/官僚作风的关注度“60分钟”。

  6. 当我读到关于2万美元非常真实的消息时,我大笑起来!

  7. 贝弗利·斯卡格斯 说:

    当我看到进球的时候我很兴奋,“领导者会帮助人们适应大的变化。”我正在更新一个关于应对变化和设计在线模块的课堂讲习班。在这样的情况下,这个过程是如何工作的呢,人们在哪里抱怨和抵制改变?

    • 贝弗利,谢谢你的问题。听起来你已经有了一个衡量标准,如果评估或调查显示人们对目前正在进行的变革不满意。这不是一个标准的测量,但这是一个开始。

      如果你的培训没有集中在任何特别的变化上,而人们一般都抵制任何形式的变化,那么确定一个衡量标准就会变得困难得多。在这种情况下,一种方法是识别与支持变革相关的行为,这些研究人员似乎已经做到了:
      http://www.emeraldinight.com/doi/pdfplus/10.1108/09534810210423107
      然后你可以说你的目标是增加组织中的这些行为,虽然你也需要建立一种方法来测量它们,比如将他们纳入当前的评估体系。

      要找到一个可以使用的现有度量,您可以在网上查找“如何衡量变更管理”或“变更管理投资回报率”。我喜欢本文中描述的总体方法:http://phil-makingchange.blogspot.com.es/2015/02/ten-tips-on-how-to-measure-change.html

      在这份报告中,你会发现一些可能适合你的情况,也可能不适合你的情况:网址:http://www.change-management.com/tutorial-2014-report-whats-new-mod1.htm

      祝你好运!

      • 贝弗利·斯卡格斯 说:

        感谢您的想法和额外的资源。bepaly手机版下载增加我们想要的行为(“准备好改变”而不是“抗拒改变”)是我的方向,但不知道这是否是最好的选择。你帮了大忙,一如既往!

  8. 令人惊讶的清晰论点,凯西!如果有一件事妨碍了我的训练,这是肤浅的先入之见。就个人而言,我已经把“知道”和“理解”从我的目标词汇中删除了。我们无法测量这些,它们不会影响结果。

    我目前正在我的大学为学生员工开展培训。有趣的故事:尽管我们能够拿出指标来制定目标——“减少随叫随到的时间”或“提高其他团队的工作订单录取率”——但我发现,最大的动力是找到真正的方法,将学生就业本身与学校的使命联系起来。

    我们摒弃了以“学生是廉价劳动力”的态度及其省钱的目标;相反,我们信奉“大学让学生为有能力进入职场做好准备”。我们有一个2020年的愿景,它描述了我们认为学生成功的校园面貌。我们把它融入到一个相当卑微的职位的培训中。你瞧!这改变了我们培训的整个结构,让学生员工积极接受。

    现在我们对学生进行培训,让他们提出团队合作这样的大想法,专业能力,问责制,人际沟通……噢,以及工作技能能力。

    最好的部分是:学生在培训的发展过程中是平等的。找到正确的目标让它变得棒极了,为每个利益相关者提供了机会。(开发起来很有趣,太好了!)

    写了博客,参见这里的原型培训计划:http://camerongoble.blogspot.com/2015/04/prototype-of-sustainable-training.html

    一如既往,凯茜:非常感谢你的清晰和热情。

    • 卡梅伦感谢您分享您的原型。嘿,每一个人,去看看吧!卡梅伦说,“这是个金矿。”很简单,基于绑定的方法来跟踪我作为一个工作者可以做什么和我需要做什么,它帮助我的同行导师和领导者一眼就能看出我能做什么,以及我准备教给别人什么。

      还感谢提醒我们,将目标与组织的使命协调起来是非常强大的。让Scrooges高兴只是一个目标的作用;另一个是激励每个参与这个项目的人,把它和每个人都相信的使命联系起来是一个很好的方法。

      有一个问题,在视频的角落里,静静地靠在椅子上,只是伸长脖子,那是班卓琴吗?(这是/曾经是我:https://www.youtube.com/user/banjomeetsworld

      • 灵感是把目标和承诺联系起来的关键,我发现。我不断遇到一些人,他们在设计培训时,总是依赖于论证的逻辑。我认为这需要一个逻辑过程,但是,灵感的情感才是最能让人在一开始就接受的东西。

        再保险公司班卓:哦,天哪,是的。

        凯西,我很高兴看到你身上的洋葱皮层出不穷。现在发现你的班卓琴课是一个真正的礼物。我是在帕特里克·科斯特洛的每日虚弱症上开始的,我在你自己的视频里看到了很多我喜欢的东西。感谢您在这个超级有趣的乐器上提供更多精彩的学习。

        这是几年前我为太空堡垒卡拉狄加所做的致敬:https://www.youtube.com/watch?v=7Lh_czWxvaQ不是很好,但学习。

        我做了一些培训视频:
        班卓琴和UKE的框架提示:https://www.youtube.com/watch?V= 8HNH1JQZJTM
        拿着你的班卓琴:https://archive.org/details/HoldingTheBanjo-Lesson7OfTheOldTimeBanjoProject

        非常感谢你的分享!继续拔!

  9. 我想西蒙·斯涅克的书《从为什么开始》可能对每个人都有帮助。不仅是领导者和营销人员,同时也是管理者,正如你所说——教学设计师。
    伟大的后凯西!

  10. Setranella年轻 说:

    这篇文章非常有趣,因为它强调了培训中经常出现的一个问题——知识的转移,而不是导致生产力提高的行为改变。我参加过几次研讨会,提供了大量旨在挑战现有情况的信息,但未能实现预期的行为变化和其他好处。通常,预期实现目标的步骤和活动都是设想和概述的,但是考虑到维持变革所需常规的必要条件的程度是不够的。在某些情况下,还需要随着条件的变化而改变初始过程。例如,技术的引入可能会带来一些挑战,这些挑战会阻碍促进行为改变和实现愿景的目标。建立评估活动和过程有效性的标准提供了一个机会,可以注意到导致实现培训过程的目标和远景的行为变化。该标准还可以帮助确定妨碍妨碍实现目标的活动的因素或障碍的程度。考虑到需要改变他们的观点和行为来实现目标的人力资源是非常重要的,因为他们可能会提供有价值的洞察力,从而为改变过程提供信息。

  11. 斯泰西·德克尔 说:

    好文章,凯西!我正在攻读人力资源开发硕士学位,我想让您知道,我已经将您的博客标记为一个伟大的资源:)。阅读培训行业专业人士的评论,分享他们的实践知识,是真正有价值的。谢谢!

  12. 马修·帕普 说:

    你说得太对了,凯茜!一切都是关于“为什么”。人们为什么要买培训?学员为什么参加培训?当我们看到警车时,为什么要减速?为什么有人要这么做?答案当然是,对他们有什么好处。例子可以包括更多的钱,假期,客户,可靠性,朋友,合作伙伴,等在现实中,我们都会考虑从我们的行为中得到什么。学习者参加培训,这样他们就可以用更多的钱改善自己的状况,加薪,休息时间,等等……我们在警察周围减速,这样我们就可以避免超速罚单。每个人都想最大化他们努力的回报。具有讽刺意味的是,人们在与管理层(尤其是C-Suite)交谈时会感到紧张,直到他们意识到自己带来的价值。人就是人。我们都希望最大限度地提高我们在资金上的投资回报,时间,的关系,等。考虑一下你的听众的原因,事情就会顺利得多。这样你就可以更有效地推销你的想法……太!

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