写一个强有力的目标:卖给史高基

一堆欧元硬币当客户说,“我的团队需要培训,他们可能还没有意识到,但他们有一个更大的目标。这个目标是项目必须发生的真正原因。

不幸的是,开发具有错误目标类型的培训是很常见的。下面是一些典型的目标。他们都有一个大盲点。他们遗漏了什么?

  • 销售人员将了解所有的产品特性。
  • 经理们会更好地处理困难的谈话。
  • 每个人都会使用新软件。
  • 人们将意识到互联网的危险。
  • 领导者将帮助人们适应重大变化。

如果你有40000美元,有人让你把这些钱花在上述目标上,你会怎么说?

我会这样说:“我会得到什么回报?”

一个商业目标是“我的目标是什么?”为组织服务。它从商业角度证明了项目的存在。上面的任何目标都不能清楚地显示组织的IT内容。

让我们看看第一个目标是如何实现的,“销售人员将了解所有产品功能。”

卖给史高基

想象一下,我是一家小部件公司的C级人员,坐在一堆4万美元的大家伙后面。

培训人员,我们叫他鲍勃,来找我说,“给我4万美元,作为回报,销售人员将了解所有产品功能。”

“什么,他们看不懂产品手册吗?”我说,把我的胳膊缠在钱上。

“嗯,对,但他们并没有尽可能地销售我们的小部件。”鲍伯说。“我们神秘的购物者说,销售人员只是销售微件。他们忽略了Mega和Mongo小部件,即使它们是客户最好的小部件。我们被誉为廉价的小部件推动者。”

“所以告诉他们卖更多的巨型和蒙古小部件。”我说。

“但我们不想让他们出售Mega或Mongo,如果它对客户来说是错误的小部件。”鲍伯说。“这违背了我们的使命,会损害我们的品牌。”

“你想要这笔钱,”我说,“所以您可以帮助销售人员为客户确定最佳的小部件?”

“是的,就是这样,“鲍伯说。“我想仅仅知道这些功能是不够的。他们必须培养识别客户需求的技能,然后将功能与这些需求相匹配。”

“然后会发生什么?”我说。“我怎样才能拿回我的4万美元?”

“Mega和Mongo小部件的销量将上升,”鲍伯说。“因为我们从这些产品中获得的利润比从微型部件中获得的利润要多,我们会赚更多的钱。”

“还有……”我用最烦人的语气说,仍然紧握着钱。

“我们的声誉将会提高,帮助我们的品牌,鲍伯说。“整体销售额可能会上升,我们可以获得市场份额,因为我们将成为真正倾听的小部件公司。其他人只会推小部件。”

“好吧,”我说,不情愿地剥下那堆2万美元。“这是一些钱。让我们看看你是否能在第四季度前显示Mega和Mongo小部件销售额增长了5%。如果是这样,我们将用剩下的钱扩大你的业务,看看我们是否能获得市场份额。”

谈话中发生了什么变化?

鲍勃的目标是这样开始的:

  • 销售人员将了解所有产品特性

结果是:

  • 到第四季度,随着销售人员为每个客户确定最好的小部件,Mega和Mongo小部件的销量将增加5%。

鲍勃现在有办法衡量他的项目的成功,至少在短期内,这是一个有利于整个企业的措施。他的新目标证明了这个项目的花费是合理的。

鲍勃的新目标还表明,参与该项目的每个人都是认真的,并将衡量结果。它表明“培训人员”像鲍勃一样在组织的成功中扮演着至关重要的角色。

想象一下训练的结果

一个好的商业目标可以帮助你把你的项目卖给像我这样的吝啬鬼,但它也对你的培训类型产生了深远的影响。

Bob最初的目标是“销售人员将了解所有产品特性”。如果我不在办公室,有人给了鲍勃所有的钱却没有挑战他的目标,会发生什么?他会创造什么样的训练?

Bob修改后的目标是通过让销售人员为每个客户确定最好的小部件来增加特定产品的销售。新目标是如何改变鲍勃的设计方法的?

看看接下来会发生什么

我继续讲这个故事分页保持这篇文章的简短。

如果这看起来像是书中的东西,那是因为它是。我正在写一本关于动作映射,在接下来的几个月里,它应该可以使用。我一定会在博客上宣布。


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照片:ADITZA121通过密谋 复写的副本

评论

  1. 我喜欢这个。我以前读过关于改变你的目标以提高效率的文章(在同样的情况下,不少于关于销售人员)但是,只有在创造更有效的学习的背景下,而不是在把它卖给某人的背景下。现在,如果只有那些为在线学习提供预算的人才会像scrooge;一样吝啬的话。

  2. 是啊,我同意瑞秋的看法。聪明的凯茜!我也很欣赏你对泰尔海默线的见解。

  3. 利巴英格拉姆 说:

    很好的视角,凯西!经理们会更好地处理困难的谈话。我特别喜欢这样一个比喻:一个C级的客户要求对一个病人进行特定的培训,告诉医生他需要一个抗生素处方,甚至没有告诉医生他所经历的症状。我能理解!

    衡量可能是一个挑战,因为数据非常具体,所以销售更容易。我很想听听关于如何测量的建议,比如,“经理们会更好地处理困难的谈话。”

    • 因为“经理们会更好地处理困难的谈话。”我戴上我的便帽说,“你目前衡量的是什么,表明经理们正在搞砸艰难的对话?”

      答案可能是来自员工评估的一个衡量标准,喜欢“我觉得我的经理尊重我”的分数。是低的,这不会让我的阴囊心脏兴奋,但至少是我们可以瞄准的一个指标。

      我真的想要更接近钱的东西,如:我公司员工流动率高于行业平均水平。从离职面谈中获得的数据表明,对困难问题(我们希望更好地定义)的粗暴管理是其中的一部分。因为更换辞职的人要花很多钱,我对增加员工保留率/减少员工流失感兴趣。

      所以假设我们有数据表明保留有改进的空间,我们的留任率低于预期的一个原因是管理人员的粗暴作风,然后我们可以尝试一个目标,比如“员工流失率将下降x%”[达到行业平均水平,也许]因为所有的经理都采用了“我们真的很在乎”的谈话模式。”

      我喜欢使用模型,因为一个设计良好的模型行为指南,稍后我们可以将其作为一种评估:“Sarah是从模型的第一步开始对话的吗?她是否解决了模型的“真正重要的问题”列表中的问题?诸如此类。

      如果经济发展到人们不想退出的地步,而不是员工保留,我们可能会寻找另一种方法,比如不寻常的休息时间,某些经理下的部门的业绩明显低于其他部门,或其他关于生产力问题和失业工人的建议,然后更仔细地观察这些措施。重点是找到一些已经被衡量的东西,这些东西实际上可能会受到具体管理技能的提高的影响。

      人们会建议什么其他措施?有什么想法吗?管理问题可能很难确定。

  4. 凯茜,干得好!伟大的故事!你对我们作为设计师的工作提出了一个重要的观点。基本上问为什么?一次又一次,直到你觉得你知道到底发生了什么,然后才能真正产生影响。当然,你可能会被告知(太频繁):就这么做吧。但问为什么至少会让你感觉好一点。.
    这是关于成为一名性能改进专业人员:将业务分析与教学设计结合起来。

  5. 四月邦纳 说:

    有影响的文章!我特别喜欢你的医生/处方药类比。
    我在一个受监管的行业工作,我们的大部分培训都是介绍性的;需要投入我们业务的新员工,我们的公司和我们的流程。因为这本身并不是提高个人绩效,我们从一个给定的知识和技能差距开始,是否有可度量的业务目标?显然,不接受培训的成本会很高,但是,由于我们并不是从一个我们承担了成本从而可以降低成本的情况开始的,所以我不知道如何将其用作业务目标。
    你会怎么说?如果你戴上你的便帽?

    • 四月,谢谢你的问题。我同意很难衡量避免成本,因此,对新员工的培训可能更多的是保持当前的价值水平。

      这可能有助于将培训分为不同类型,并查看培训试图避免的成本。例如,如果新员工必须学习如何使用公司的内部数据库,一个可能受培训影响的吝啬的措施是打给服务台的电话数量。如果你不能很好地训练新人,他们会经常求助,公司可能需要雇佣更多的服务人员。因此,在某种意义上,你认为缺乏变化是成功的标志:如果你雇佣了新员工,打电话给服务台的次数不会增加,你干得很好。

      如果服务台工作人员跟踪谁在寻求帮助,你有一个更具体的目标要打,也许是为了减少那个季度被雇佣的人打电话的次数。

      要考虑的一个更为遥远的措施是留住员工。如果人们在被雇佣后很快就辞职了,这可能与糟糕的入职情况有关,而且可能是一项现有的可以改进的措施。

      或者,如果你有数据让你说“我们公司的X%是在去年被雇佣的”。你可以在X和公司支付的罚款或法律费用之间寻找相关性,或者在违反规定的员工和他们在公司工作的时间之间寻找更多的个人关联。如果你能用数字来表达,例如,“2010-2014年,我们罚款的20%可与在我们公司工作一年或一年以下的人做出的决定有关。”然后你就可以在未来的一年里降低20%。或者类似的。

      • 四月邦纳 说:

        谢谢,凯西——你给了我一些需要考虑的事情。

      • 史提夫-格拉泽夫斯基 说:

        这很重要,经常被忽视,面积:测量。我在政府工作,其中“成本规避”是唯一鼓吹的措施(嗯……虽然每个人都被鼓励增加预算,因为孔雀的羽毛更华丽,更大的预算和更大的员工是政府管理者的职责)。这是令人厌恶的措施。我找到的一本书是道格拉斯·哈伯德的《如何测量任何东西》。我并不是说好的措施会改变任何事情——因为除非奖励/惩罚/激励结构与提议的改变保持一致,否则不会改变任何事情——但好的措施肯定会带来好的“60分钟”。关注愚蠢/官僚主义。

  6. 当我读到关于2万美元非常真实的消息时,我大笑起来!

  7. 贝弗利斯克鲁格 说:

    当我看到进球时我很兴奋,“领导者将帮助人们适应重大变化。”我正在更新一个关于处理变化和设计在线模块的课堂讲习班。在这种情况下,这个过程是如何工作的?人们在哪里抱怨和抵制变革?

    • 贝弗利谢谢你的问题。听起来你已经有了一个标准,如果评估或调查显示人们对目前正在进行的变革不满意。这不是一个标准的测量,但这是一个开始。

      如果你的培训没有集中在任何特别的变化上,而人们一般都抵制任何形式的变化,那么确定一个衡量标准就会变得困难得多。在那种情况下,一种方法是识别与支持变革相关的行为,这些研究人员似乎已经做到了:
      http://www.emeraldinight.com/doi/pdfplus/10.1108/09534810210423107
      然后你可以说你的目标是增加组织中的行为,尽管你还需要建立一种测量方法,如将其纳入现行评价体系。

      为了找到一个你可以使用的现有度量,您可以在网上查找“如何衡量变更管理”或“变更管理投资回报率”。我喜欢本文中描述的整体方法:http://phil-makingchange.blogspot.com.es/2015/02/ten-tips-on-how-to-measure-change.html

      您将在本报告中找到几个可能或可能不适用于您的情况的措施:网址:http://www.change-management.com/tutorial-2014-report-whats-new-mod1.htm

      祝你好运!

      • 贝弗利斯克鲁格 说:

        感谢您的想法和其他资源。bepaly手机版下载增加我们想要的行为(准备好改变)而不是“抗变化”)是我前进的方向,但不知道这是否是最好的选择。你帮了大忙,一如既往!

  8. 令人惊讶的清晰论点,凯西!如果有一件事妨碍了我的训练,这是肤浅的先入之见。就个人而言,我已经摒弃了“知道”这个词和“理解”从我的目标词汇表。我们无法测量这些,不管怎样,它们都不会影响结果。

    我目前正在我的大学为学生员工开展培训。有趣的故事:当我们能够从“减少随叫随到的时间”的目标中抽出度量标准时或者“提高其他团队对工作订单的接受率”—我发现最大的动力是找到真正的方法,将学生就业本身与大学的使命联系起来。

    我们远离“学生是廉价劳动力”省钱的态度和目标;我们接受“大学让学生有能力进入劳动力市场”相反。整个2020年的愿景体现了我们认为的校园学生成功的特征。我们把它纳入了一个相当卑微的职位的培训。Lo,看!这将我们的整个培训结构转变为学生员工积极接受的内容。

    现在,我们为学生们提供了团队合作的培训,专业能力,问责制,人际沟通……哦,以及工作技能能力。

    最好的部分是:学生在培训的发展过程中是平等的。找到正确的目标让它变得棒极了,为每个利益相关者提供了机会。(发展起来很有趣,太好了!)

    写了博客,请参见以下原型培训计划:http://camerongoble.blogspot.com/2015/04/prototype-of-sustainable-training.html

    一如既往,凯西:非常感谢你的清晰和热情。

    • 卡梅伦感谢您分享您的原型。嘿,每个人,去看看!正如卡梅伦所说,“这是一个金矿。”这很简单,以活页夹为基础的方法来跟踪我作为一个工人可以做什么和我需要做什么,它可以帮助我的同僚导师和领导们一目了然地看到我能做什么,以及我准备教别人什么。

      还感谢提醒我们,将目标与组织的使命协调起来是非常强大的。让守财奴快乐只是一个目标的一个角色;另一个是激励所有参与该项目的人,把它和每个人都相信的任务联系起来是一个很好的方法。

      一个问题:在视频的一角,静静地靠在椅子上休息,把脖子伸出来,那是班卓琴吗?????(这是/曾经是我:https://www.youtube.com/user/banjomeetsworld

  9. 我想西蒙·辛克的书《从为什么开始》可能对每个人都有帮助。不仅是领导者和营销人员,同时也是管理者,正如你所说——教学设计师。
    伟大的后凯西!

  10. 小叶刚毛 说:

    这篇文章非常有趣,因为它强调了培训中经常出现的一个问题——知识的转移而不是行为的改变,这会导致生产力的提高。我参加过几次研讨会,提供了大量旨在挑战现有情况的信息,但未能实现预期的行为变化和其他好处。通常,预期实现目标的步骤和活动都是设想和概述的,但是考虑到维持变革所需常规的必要条件的程度是不够的。此外,在某些情况下,随着条件的变化,需要更改初始过程。例如,技术的引进可能会带来一些挑战,阻碍为促进行为改变和实现愿景而设想的目标。建立标准来评估活动和程序的有效性,提供了一个机会来记录改变的行为,这些行为会导致目标的实现和通知培训过程的愿景。该标准还可能有助于确定阻碍实现目标的活动的因素或程度。考虑到需要改变他们的观点和行为以实现目标的人力资源是非常重要的,因为他们可能会提供有价值的见解,从而为变革过程提供信息。

  11. 斯泰西德克尔 说:

    好文章,凯西!我正在完成一个人力资源开发硕士学位,我想让你知道我已经把你的博客作为一个伟大的资源。阅读培训行业专业人士的评论,分享他们的实践知识,真的很有价值。谢谢!

  12. 马修帕普 说:

    你说得对,凯茜!一切都是关于“为什么”。为什么人们购买培训?为什么学习者参加培训?当我们看到警车时为什么要减速?为什么有人要做什么?答案当然是,对他们有什么好处。例子包括更多的钱,假期,客户,可靠性,朋友,合作伙伴,等等……事实上,我们都会考虑从我们的行为中得到什么。学习者参加培训,这样他们就可以用更多的钱改善自己的状况,加薪,休息时间,等等……我们在警察周围减速,这样我们就可以避免超速罚单。每个人都想最大化他们努力的回报。具有讽刺意味的是,人们在与管理层(尤其是C-Suite)交谈时会感到紧张,直到他们意识到自己带来的价值。人就是人。我们都希望最大限度地提高我们在资金上的投资回报,时间,关系,等。想想为什么你的听众和事情会进展得更顺利。这就是你如何更有效地推销你的想法…以及任何你想要的东西,太!

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